Как найти маркетолога? Опыт Лидмашины в поиске сотрудников

После периода самоизоляции бизнес сильно изменился, а вслед за ним изменилось и отношение к сотрудникам. Одни начали срочно сокращать штат, другие — набирать новых людей.

И наши клиенты, и мы в основном действуем по второму сценарию: укрепляем команду с помощью новых сотрудников. Поэтому мы захотели поделиться своим опытом в подборе маркетологов и рассказать, как обновить команду и сохранить атмосферу.

Кого мы ищем?

Первый и самый важный момент – мы не ищем сотрудников. Это позиция нашей компании. Мы хотим, чтобы ребята знали нас и хотели работать именно у нас, а значит, приходили в компанию сами.

Для этого Лидмашина работает над комфортом своих сотрудников. Мы устраиваем выездные офисы, мероприятия в офисе и за его пределами. Например, недавно у нас был велопоход, о чем ребята с удовольствием рассказывали в соцсетях. Кроме того, компания помогает сотрудникам постоянно обучаться, развиваться в своей профессии и получать удовольствие как от процесса, атмосферы, коллектива, так и от вознаграждения.

Получается, что сотрудники сами создают сарафанное радио, которое привлекает к нам потенциальных кандидатов.

Соцсети — одна из главных наших площадок для поиска новых людей. Еще мы пользуемся сервисом HeadHunter и сотрудничаем с университетами.

Кого же мы ждем? Мы не стараемся получить готового специалиста: в нашем городе таких просто мало. Года три-четыре назад к нам приходили ребята в основном без опыта в интернет-маркетинге и мы учили их с нуля. Сейчас это грамотные специалисты.

С 2019 года приходит все больше людей с хотя бы небольшим опытом в интернет-маркетинге, однако для нас по-прежнему важнее потенциал и желание осваивать профессию.

Мы ищем людей с живым, ищущим, жаждущим взглядом.

Как мы отбираем людей?

За три года работы в Лидмашине я просмотрела около пяти тысяч резюме и научилась быстро отличать плохое от хорошего.

Этап 1. Резюме

Первое, на что обращаю внимание — фотография и название должности. Оно должно быть составлено под компанию и под конкретную должность. Если кандидат рассылает всем типовое резюме, то сразу проходит мимо — это не наш человек.

Далее обращаю внимание на то, какие задачи раньше решал человек, какой у него опыт. Если должность слишком далека от интернет-маркетинга (например, до этого человек работал слесарем), то нам, к сожалению, не по пути. Если в схожей тематике — то мы даем шанс. Например, в inbound-маркетинг люди часто приходят из журналистики, в ROI – после технических специальностей.

Важно, чтобы резюме было написано без ошибок. Ребятам часто приходится работать с текстом: статьями, объявлениями, постами в соцсетях — и если человек пришОл к нам без знаний русского языка, то дальше он вряд ли сможет работать.

Тем, кто подходит, я отправляю письмо с просьбой написать эссе о себе. Проверка на желание работать в компании, грамотность, умение презентовать себя. После эссе приглашаю на собеседование в офис, где смотрю на кандидата, его поведение, манеры, речь.

Этап 2. Собеседование №1

Помните, что на собеседовании необходимо не только задавать вопросы, но и слушать, и слышать кандидата. О чем он говорит? Как себя ведет?

Постарайтесь создать условия, чтобы кандидат немного расслабился и был самим собой. Представьтесь, проводите, предложите чай, кофе или воду, спросите, как он добрался — небольшой small talk поможет расслабиться.

Когда задаете вопросы, слушайте внимательно, человек расскажет все. Кандидат во время собеседования, как и в любое другое время, сосредоточен только на себе. Это психология. Все, о чем он говорит, — это его опыт, отношение к жизни, людям, работе. Он может хорошо отзываться о своем окружении, а может рассказывать что-то нелестное о начальстве или коллегах. Подумайте, хотели бы вы оказаться на месте того, о ком говорит собеседник?

Обратите внимание на манеры, поведение. Впечатление, которое производит резюме, не всегда подтвердится при личной встрече. Однажды ко мне пришел учитель истории. Я ждала интеллектуальной беседы, а в результате молодой человек жевал жвачку и смотрел исподлобья — разговор вышел неприятный. Я поняла, что общение с ним не получится у всей команды и отказала кандидату.

Ориентируйтесь на первое впечатление. Если при первой встрече вас что-то смущает, то вряд ли это пройдет в дальнейшем.

Не забывайте про профессиональные качества. Во время собеседования я ориентируюсь на Профиль должности — это специальный документ. В нем отмечено, какие задачи должен выполнять маркетолог определенного направления, какие навыки и личные характеристики ему для этого нужны. Каждая компания самостоятельно составляет такой портрет для «идеального кандидата» под каждую должность. Если у вас такого нет — советую завести.

Кандидат может не соответствовать всем пунктам, но должен обладать хотя бы половиной из этих качеств. Кроме того, ему нужно произвести хорошее впечатление во время устной беседы. В ходе общения я также проверяю его профессиональные качества: умение говорить, презентовать себя, мыслить стратегически и вникать в суть.

В процессе рассказываю про нашу компанию и условия работы, задаю вопросы, которые помогают понять, подходит ли человек. Вопросы сформированы на основе книг Светланы Ивановой — гуру в подборе персонала. Эти книги полезно почитать и HR-менеджерам, и кандидатам, чтобы подготовиться к интервью.

Если беседа прошла хорошо, то кандидат получает тестовое задание, которое потом проверяет наставник. Мы всегда даем обратную связь — и тем, кто прошел, и тем, у кого не получилось.

Этап 3. Тестовое

Тестовое задание — еще один способ проверить навыки кандидата и желание работать у нас: чтобы его выполнить понадобится один-два дня.

Задания соответствуют необходимым навыкам. Например, inbound-маркетологам важно уметь хорошо писать, поэтому два из четырех тестовых заданий — написать текст. Первый — эссе про понимание inbound-маркетинга, второй — статья для блога. Здесь важно, чтобы кандидат знал, чем отличаются эти два жанра, а еще учитывал аудиторию, для которой он пишет.

Третье задание — составить семантическое ядро для блога. Многие сталкиваются с этим впервые, и это задание часто показывает нам, насколько человек обучаем и усидчив. Четвертое — составить контент-план для этого же блога. Здесь мы проверяем сообразительность кандидатов: поймет ли человек, что семантическое ядро нужно использовать при составлении контент-плана? Догадываются не все.

Обязательно добавляйте такие небольшие «секретики» в свои тестовые задания, ведь вам не нужен маркетолог, который будет лишь механически выполнять свою работу.

Этап 4. Собеседование №2

Если кандидат успешно выполнил тестовое, он приходит на второе собеседование — с наставником. Этот человек будет работать с новичком следующие три месяца: учить его профессии, вводить в проектную работу, помогать влиться в команду, поэтому важно, чтобы наставник и кандидат нашли общий язык.

На собеседовании важно в первую очередь понять, как человек мыслит и справится ли вообще с нашими задачами.

Андрей ШестаковROI-маркетолог

Если кандидат успешно прошел все этапы, он начинает обучение, которое длится 3 месяца. Затем стажер становится маркетёром и получает первый проект. Первые полгода наставник помогает своему подопечному с проектом.

На что еще обратить внимание?

У будущего сотрудника должно быть желание трудиться. Если мы говорим про сферу интернет-маркетинга, то нам важно понять, сколько он уже успел изучить. Если человек заинтересовался темой недавно, но уже понимает, чем ему предстоит заниматься, — это хорошо. Если человек уже несколько лет хочет заниматься интернет-маркетингом, но за это время не узнал о своей будущей профессии ничего — это плохо. Одного «хочу» мало.

Кандидат должен подходить по духу вашей компании. Какая у вас корпоративная культура? Может быть вы активно проводите досуг, ходите в походы? Или для вас важнее, чтобы люди вовремя приходили в офис и максимально отдавались работе? Не пытайтесь переделать человека — лучше найдите того, кто вам подходит.

Чтобы не ошибиться с выбором и найти маркетолога для своей компании:

• Перед началом поиска еще раз проанализируйте свою корпоративную культуру, компетенции будущего сотрудника, составьте профиль должности — это база.
• Далее — напишите классную вакансию, разместите на HH.ru, в соцсетях и других площадках.
• Отбирайте только целевых кандидатов и проводите с ними интервью, расскажите про компанию, узнайте о кандидате, будьте уважительны и заинтересованны.
• Дайте тестовое задание и обязательно обратную связь по нему. Обратная связь нужна для роста кандидата, возможно человек получит рекомендации, прокачает свои скиллы и снова придет к вам (так было в Лидмашине).

Соблюдая эти нехитрые правила вы будете находить подходящих сотрудников быстро и играючи.
Успехов в поиске!