Как найти маркетолога? Опыт Лидмашины в поиске сотрудников

После периода самоизоляции бизнес сильно изменился, а вслед за ним изменилось и отношение к сотрудникам. Одни начали срочно сокращать штат, другие — набирать новых людей.

И наши клиенты, и мы в основном действуем по второму сценарию: укрепляем команду с помощью новых сотрудников. Поэтому мы захотели поделиться своим опытом в подборе маркетологов и рассказать, как обновить команду и сохранить атмосферу.

Кого мы ищем?

Первый и самый важный момент – мы не ищем сотрудников. Это позиция нашей компании. Мы хотим, чтобы ребята знали нас и хотели работать именно у нас, а значит, приходили в компанию сами.

Для этого Лидмашина работает над комфортом своих сотрудников. Мы устраиваем выездные офисы, мероприятия в офисе и за его пределами. Например, недавно у нас был велопоход, о чем ребята с удовольствием рассказывали в соцсетях. Кроме того, компания помогает сотрудникам постоянно обучаться, развиваться в своей профессии и получать удовольствие как от процесса, атмосферы, коллектива, так и от вознаграждения.

Получается, что сотрудники сами создают сарафанное радио, которое привлекает к нам потенциальных кандидатов.

Соцсети — одна из главных наших площадок для поиска новых людей. Еще мы пользуемся сервисом HeadHunter и сотрудничаем с университетами.

Кого же мы ждем? Мы не стараемся получить готового специалиста: в нашем городе таких просто мало. Года три-четыре назад к нам приходили ребята в основном без опыта в интернет-маркетинге и мы учили их с нуля. Сейчас это грамотные специалисты.

С 2019 года приходит все больше людей с хотя бы небольшим опытом в интернет-маркетинге, однако для нас по-прежнему важнее потенциал и желание осваивать профессию.

Мы ищем людей с живым, ищущим, жаждущим взглядом.

Как мы отбираем людей?

За три года работы в Лидмашине я просмотрела около пяти тысяч резюме и научилась быстро отличать плохое от хорошего.

Этап 1. Резюме

Первое, на что обращаю внимание — фотография и название должности. Оно должно быть составлено под компанию и под конкретную должность. Если кандидат рассылает всем типовое резюме, то сразу проходит мимо — это не наш человек.

Далее обращаю внимание на то, какие задачи раньше решал человек, какой у него опыт. Если должность слишком далека от интернет-маркетинга (например, до этого человек работал слесарем), то нам, к сожалению, не по пути. Если в схожей тематике — то мы даем шанс. Например, в inbound-маркетинг люди часто приходят из журналистики, в ROI – после технических специальностей.

Важно, чтобы резюме было написано без ошибок. Ребятам часто приходится работать с текстом: статьями, объявлениями, постами в соцсетях — и если человек пришОл к нам без знаний русского языка, то дальше он вряд ли сможет работать.

Тем, кто подходит, я отправляю письмо с просьбой написать эссе о себе. Проверка на желание работать в компании, грамотность, умение презентовать себя. После эссе приглашаю на собеседование в офис, где смотрю на кандидата, его поведение, манеры, речь.

Этап 2. Собеседование №1

Помните, что на собеседовании необходимо не только задавать вопросы, но и слушать, и слышать кандидата. О чем он говорит? Как себя ведет?

Постарайтесь создать условия, чтобы кандидат немного расслабился и был самим собой. Представьтесь, проводите, предложите чай, кофе или воду, спросите, как он добрался — небольшой small talk поможет расслабиться.

Когда задаете вопросы, слушайте внимательно, человек расскажет все. Кандидат во время собеседования, как и в любое другое время, сосредоточен только на себе. Это психология. Все, о чем он говорит, — это его опыт, отношение к жизни, людям, работе. Он может хорошо отзываться о своем окружении, а может рассказывать что-то нелестное о начальстве или коллегах. Подумайте, хотели бы вы оказаться на месте того, о ком говорит собеседник?

Обратите внимание на манеры, поведение. Впечатление, которое производит резюме, не всегда подтвердится при личной встрече. Однажды ко мне пришел учитель истории. Я ждала интеллектуальной беседы, а в результате молодой человек жевал жвачку и смотрел исподлобья — разговор вышел неприятный. Я поняла, что общение с ним не получится у всей команды и отказала кандидату.

Ориентируйтесь на первое впечатление. Если при первой встрече вас что-то смущает, то вряд ли это пройдет в дальнейшем.

Не забывайте про профессиональные качества. Во время собеседования я ориентируюсь на Профиль должности — это специальный документ. В нем отмечено, какие задачи должен выполнять маркетолог определенного направления, какие навыки и личные характеристики ему для этого нужны. Каждая компания самостоятельно составляет такой портрет для «идеального кандидата» под каждую должность. Если у вас такого нет — советую завести.

Как найти маркетолога? Профиль должности

Кандидат может не соответствовать всем пунктам, но должен обладать хотя бы половиной из этих качеств. Кроме того, ему нужно произвести хорошее впечатление во время устной беседы. В ходе общения я также проверяю его профессиональные качества: умение говорить, презентовать себя, мыслить стратегически и вникать в суть.

В процессе рассказываю про нашу компанию и условия работы, задаю вопросы, которые помогают понять, подходит ли человек. Вопросы сформированы на основе книг Светланы Ивановой — гуру в подборе персонала. Эти книги полезно почитать и HR-менеджерам, и кандидатам, чтобы подготовиться к интервью.

Если беседа прошла хорошо, то кандидат получает тестовое задание, которое потом проверяет наставник. Мы всегда даем обратную связь — и тем, кто прошел, и тем, у кого не получилось.

Этап 3. Тестовое

Тестовое задание — еще один способ проверить навыки кандидата и желание работать у нас: чтобы его выполнить понадобится один-два дня.

Задания соответствуют необходимым навыкам. Например, inbound-маркетологам важно уметь хорошо писать, поэтому два из четырех тестовых заданий — написать текст. Первый — эссе про понимание inbound-маркетинга, второй — статья для блога. Здесь важно, чтобы кандидат знал, чем отличаются эти два жанра, а еще учитывал аудиторию, для которой он пишет.

Третье задание — составить семантическое ядро для блога. Многие сталкиваются с этим впервые, и это задание часто показывает нам, насколько человек обучаем и усидчив. Четвертое — составить контент-план для этого же блога. Здесь мы проверяем сообразительность кандидатов: поймет ли человек, что семантическое ядро нужно использовать при составлении контент-плана? Догадываются не все.

Обязательно добавляйте такие небольшие «секретики» в свои тестовые задания, ведь вам не нужен маркетолог, который будет лишь механически выполнять свою работу.

Этап 4. Собеседование №2

Если кандидат успешно выполнил тестовое, он приходит на второе собеседование — с наставником. Этот человек будет работать с новичком следующие три месяца: учить его профессии, вводить в проектную работу, помогать влиться в команду, поэтому важно, чтобы наставник и кандидат нашли общий язык.

На собеседовании важно в первую очередь понять, как человек мыслит и справится ли вообще с нашими задачами.

Если кандидат успешно прошел все этапы, он начинает обучение, которое длится 3 месяца. Затем стажер становится маркетёром и получает первый проект. Первые полгода наставник помогает своему подопечному с проектом.

На что еще обратить внимание?

У будущего сотрудника должно быть желание трудиться. Если мы говорим про сферу интернет-маркетинга, то нам важно понять, сколько он уже успел изучить. Если человек заинтересовался темой недавно, но уже понимает, чем ему предстоит заниматься, — это хорошо. Если человек уже несколько лет хочет заниматься интернет-маркетингом, но за это время не узнал о своей будущей профессии ничего — это плохо. Одного «хочу» мало.

Кандидат должен подходить по духу вашей компании. Какая у вас корпоративная культура? Может быть вы активно проводите досуг, ходите в походы? Или для вас важнее, чтобы люди вовремя приходили в офис и максимально отдавались работе? Не пытайтесь переделать человека — лучше найдите того, кто вам подходит.

Чтобы не ошибиться с выбором и найти маркетолога для своей компании:

  • Перед началом поиска еще раз проанализируйте свою корпоративную культуру, компетенции будущего сотрудника, составьте профиль должности — это база.
  • Далее — напишите классную вакансию, разместите на HH.ru, в соцсетях и других площадках.
  • Отбирайте только целевых кандидатов и проводите с ними интервью, расскажите про компанию, узнайте о кандидате, будьте уважительны и заинтересованны.
  • Дайте тестовое задание и обязательно обратную связь по нему. Обратная связь нужна для роста кандидата, возможно человек получит рекомендации, прокачает свои скиллы и снова придет к вам (так было в Лидмашине).

Соблюдая эти нехитрые правила вы будете находить подходящих сотрудников быстро и играючи. 
Успехов в поиске!

Подпишись!

Оставьте адрес, и каждую среду мы будем высылать свежую статью
Подписаться
Я даю согласие на получение email рассылок, содержащих информацию о новых статьях, новостях и предложениях о наборе на обучение
Согласен с правилами использования и обработки персональных данных
Напишите, как вас зовут и как с вами связаться:
Нажимая кнопку «Оставить заявку», вы подтверждаете, что ознакомились c Условиями обработки персональных данных и принимаете их.